# 用5Why分析法探究“怎么会没有编写岗位职责说明书”的原因 ## **问题陈述** 为什么团队/公司没有编写岗位职责说明书？ --- ### **第1问（Why 1）：为什么没写？** 👉 因为负责人觉得“大家都知道自己该做什么”，认为没必要专门整理成文档。 *（主观判断替代了客观需求）* ### **第2问（Why 2）：为什么负责人会有这种认知？** 👉 缺乏对岗位标准化工具的认知，且过往依靠口头传达也能勉强推进工作，形成了惯性思维。 *（经验主义主导，忽视系统化管理的价值）* ### **第3问（Why 3）：为什么长期依赖口头沟通却不出问题？** 👉 小团队规模下确实能靠默契维持运转，短期内未见明显矛盾；同时公司未建立制度强制要求文档沉淀。 *（低风险环境+无外部约束导致惰性）* ### **第4问（Why 4）：为何不主动预防潜在风险？** 👉 管理者更关注短期目标（如赶进度、交付功能），将文档工作视为“额外负担”，优先级被不断后置。 *（重执行轻规划的文化倾向）* ### **第5问（Why 5）：根本原因是什么？** 👉 **组织层面缺失规范化意识**：从上到下未形成“通过文档明确权责以提升效率”的共识，且缺乏配套机制（如入职培训、季度复盘时更新职责）。 *（本质是管理能力与成长阶段的错配）* --- ## **结论 & 改善建议** | 层级 | 行动方向 | 示例举措 | |------------|-----------------------------------|------------------------------| | 个体 | 向领导层科普岗位职责书的作用 | 用数据证明清晰职责可减少扯皮现象 | | 团队 | 在迭代计划中加入“职责梳理”任务项 | Sprint会议固定留出15分钟讨论分工 | | 制度 | 将文档纳入新人入职流程的必经环节 | HR背调时检查各部门文档完整性 | | 文化 | 树立“写清楚才能做得更好”的理念 | 每月评选最佳协作文档给予奖励 | 这样一步步深挖下来，其实核心还是得从意识和习惯上改变～毕竟文档不是束缚，反而是帮大家减负的工具呀！(๑•̀ㅂ•́)و✧

markdown # 使用5Why分析法探究“怎么会没有编写岗位职责说明书”的原因 ## Why 1: 为什么没有编写岗位职责说明书？ → **因为团队认为当前工作安排足够清晰，不需要额外文档化。** （主观判断替代了系统化管理，导致依赖口头沟通或习惯做法） ## Why 2: 为什么团队会觉得不需要文档化？ → **管理层未强制要求，且过往项目靠经验也能推进，形成了路径依赖。** （缺乏制度推动，成员将精力优先放在紧急任务而非基础建设上） ## Why 3: 为什么管理层不重视这件事？ → **对标准化流程的价值认知不足，更关注短期交付速度而非长期效率提升。** （认为写文档耗时费力，却忽略了重复答疑、新人培训的成本损耗） ## Why 4: 为什么会产生这种认知偏差？ → **组织内部缺少成功案例示范，从未体验过规范化文档带来的协作红利。** （如跨部门协作混乱时才临时补救，而非主动预防） ## Why 5: 为何始终未建立正确认知？ → **企业文化偏重执行轻规划，核心决策者自身也未接受过系统化的项目管理培训。** （从上到下忽视基础工程，将文档工作视为低优先级任务） --- ### 根本原因总结： ✅ **文化缺失** > 企业缺乏“预防式管理”意识，把文档当作负担而非资产； ✅ **能力断层** > 领导者未掌握现代团队协作工具（如RACI矩阵、OKR分解），无法向下传递方法论； ✅ **激励机制错位** > 绩效考核只奖励可见产出，不鼓励知识沉淀等隐形贡献。 ### 解决方向建议： 1️⃣ 用数据说话：统计因职责模糊导致的返工时长/沟通成本； 2️⃣ 试点推行：选择一个小团队实践模板化文档，展示效率提升效果； 3️⃣ 绑定流程：将岗位说明书作为新人入职、季度复盘的必经环节。

markdown # 用5Why分析法探究“怎么会没有编写岗位职责说明书”的原因 ## **Why 1️⃣**：为什么没有编写岗位职责说明书？ → 因为团队认为当前工作分配足够清晰，不需要额外文档化。 👉 *潜在误区*：依赖口头沟通或惯性分工，忽视了系统性规范的必要性。 --- ## **Why 2️⃣**：为什么团队会觉得不需要文档化？ → 管理者主观认为成员已熟悉业务，且担心写文档会浪费开发时间。 👉 *典型心态*：“能跑就行”“多一事不如少一事”，重执行轻规划的文化倾向明显。 --- ## **Why 3️⃣**：为什么管理者会有这种认知偏差？ → 缺乏对岗位标准化价值的培训，未经历过因职责模糊导致的项目踩坑案例。 👉 *深层问题*：组织内部没有建立过规范化流程的成功标杆，导致决策凭经验而非数据驱动。 --- ## **Why 4️⃣**：为何长期未推动标准化建设？ → 公司处于快速扩张期，优先级集中在短期交付目标（如赶版本、抢市场），忽视基建投入。 👉 *矛盾点*：用战术勤奋掩盖战略懒惰——越是忙碌越难抽身做底层设计。 --- ## **Why 5️⃣**：根本症结是什么？ → **企业对“隐性成本”的误判**：把人力损耗、沟通内耗、新人培养低效等视为正常现象，而非可通过前期投入改善的问题。 👉 *本质冲突*：用当下的人效换未来的风险累积，形成恶性循环。 --- ### 💡 解决方案建议 | 阶段 | 行动项 | 预期收益 | |------------|------------------------------|------------------------| | 短期 | 由HRBP牵头组织跨部门工作坊 | 统一认知，达成共识 | | 中期 | 采用敏捷方式迭代职责模板 | 降低抵触心理，逐步落地 | | 长期 | 将SOP纳入考核指标 | 形成自我革新的文化基因 |

# 怎么会没有编写岗位职责说明书呢？用5why分析法来探究原因 ## 1. 为什么没有编写岗位职责说明书？ 因为团队中没有明确的负责人来推动这项工作。 ## 2. 为什么没有明确的负责人来推动编写岗位职责说明书的工作？ 因为没有意识到岗位职责说明书的重要性。 ## 3. 为什么没有意识到岗位职责说明书的重要性？ 因为没有经历过因缺乏明确职责而导致的问题或冲突。 ## 4. 为什么没有经历过因缺乏明确职责而导致的问题或冲突？ 因为团队成员之间的沟通良好，能够自行协调工作内容和职责。 ## 5. 为什么团队成员之间的沟通良好，能够自行协调工作内容和职责？ 因为团队规模较小且成员之间关系融洽，彼此信任度高，能够有效地通过非正式沟通解决问题。